Jou werknemer bereik aftree-ouderdom en wil aanhou werk.

“For many, many people, I’m a firm believer that 60 is the new 50.” (Carolyn Aldwin, direkteur van “Oregon State University’s Center for Healthy Aging Research”)

Soos wat die jongste van die Boomer generasie (die generasie wat na die Tweede Wêreldoorlog vanaf 1946 tot 1964 gebore is) die Groot Sestig nader, sal 'n toenemende aantal werknemers oorweeg of hulle wil aftree of nie. En 'n toenemende getal werkgewers sal oorweeg of hulle van daardie werknemers moet vra om aan te bly of om hulle te laat aftree (en indien wel, wanneer).

Hou in gedagte dat ons reg nie 'n algemene of standaard aftree-ouderdom erken nie. Werkgewers moet hier versigtig wees omdat 'n ontslag outomaties onbillik is as die rede vir die ontslag is dat die werkgewer onbillik teen 'n werknemer diskrimineer het, direk of indirek, op enige arbitrêre grond soos die ouderdom van die werknemer.

Ons howe kyk baie krities na afdankings wat op outomatiese onbillike ontslag neerkom. ‘n Werkgewer wat hieraan skuldig bevind word, kan uiters strawwe uitsprake en bevindings teen hulle verwag.

Wanneer sal ouderdomsverwante ontslag aanvaarbaar wees?

As 'n werkgewer kan jy 'n ouderdomsverwante diensbeëindiging regverdig as jy kan aantoon -

1. Dat jou dienskontrak uitdruklik 'n ooreengekome aftreedatum spesifiseer, of
   
   
2. Dat daar 'n "normale of ooreengekome aftree-ouderdom" is vir werknemers wat in die hoedanigheid van die betrokke werknemer in diens is, en
   
   
3. Dat die betrokke ontslag ingevolge die ooreenkoms op ouderdom gebaseer is en dat dit nie byvoorbeeld 'n verbloemde aflegging of ontslag vir ‘n ander rede is nie.

Hoe moet jy dit hanteer as jou werknemer na aftreedatum wil aanbly?

Sestig is regtig die nuwe vyftig, bevind ten minste een onlangse wetenskaplike studie, en dit is beslis so dat baie werknemers lank na 60 of 65 wil aanhou werk. Soms is dit ekonomiese noodsaaklikheid, soms 'n behoefte om steeds produktief en nuttig te wees, soms is dit 'n onwilligheid om af te tree.

Daar is ook baie werkgewers wat nie graag die ervaring, lojaliteit en talent van senior personeel wil verloor nie en wat 'n versoek om aan te bly, positief sal oorweeg.

'n Onlangse Arbeidsappèlhofsaak wys daarop dat alle betrokkenes in so 'n situasie versigtig moet optree.

Ontslaan nege maande nadat hy sestig jaar oud geword het.

• 'n Werknemer het sestig jaar oud geword. Hy het gewoon aanhou werk en hy is soos gewoonlik betaal. Niks is gesê oor die feit dat hy reeds die ooreengekome aftree-ouderdom ingevolge sy dienskontrak bereik het nie.
  
  
• Sy werkgewer het hom nege maande later meegedeel dat sy diens nou beëindig word, aangesien hy die ooreengekome aftree-ouderdom bereik het.
  
  
• Hy was ongelukkig hieroor en het dit as 'n outomatiese onbillike ontslag betwis. Hy het in die Arbeidsappèlhof aangevoer dat 'n nuwe dienskontrak of "stilswyende" kontrak in werking getree het, en dat hierdie kontrak sy diens onbepaald of ten minste tot 65 verleng het. Hy het aangevoer dat sy werkgewer by implikasie afstand gedoen het van die oorspronklike aftreeklousule.
  
  
• Die hof het van hom verskil en het bevind dat die dienskontrak met die ooreengekome aftreedatum ononderbroke voortgeduur het. Beide die werkgewer en die werknemer het deurentyd die reg gehad om die dienstermyn daarna te enige tyd te beëindig.
  
  
• Volgens die hof: “The focus is not so much on when the employee reached his or her retirement date, but rather that the employee has already reached or passed the normal or agreed retirement age.” Daar was ook niks in die optrede van die partye wat daarop kon dui dat hulle wel ‘n nuwe stilswyende kontrak aangegaan het of dat die werkgewer afstand gedoen het van die regte in die dienskontrak nie.
  
  
• Die werkgewer se standpunt dat die gedwonge aftrede regtens uitgevoer moes word, is gehandhaaf.

'n Aksielys vir werkgewers

• Vermy 'n situasie waar jou werknemer nie meer fisies die werk kan doen nie, terwyl daar geen ooreengekome aftreedatum is nie. Dit gaan jou dwing om 'n geldige rede vir ontslag te bewys - dalk onbevoegdheid of ongeskiktheid. Dit is nie ‘n roete wat mens net so wil aanpak nie, en dit gaan vir beide partye traumaties wees.
  
  
• Dit is nie altyd maklik om te bewys wat 'n normale of standaard aftree-ouderdom vir jou bedryf en omstandighede is nie. Dit is net baie veiliger om vanuit die staanspoor 'n spesifieke aftreeklousule in jul dienskontrakte te hê.
  
  
• Moet eerder nie probeer om aftreeklousules op werknemers af te dwing as jul bestaande kontrakte dit nie reeds het nie. Dit is eerder 'n saak vir onderhandeling en ooreenkoms.
  
  
• Maak duidelike aantekeninge oor elke werknemer se aftreedatum. Voordat daardie datum aanbreek, moet jy dit duidelik aan die werknemer stel dat hul diens op die punt staan om outomaties tot ‘n einde te kom. Indien gepas en indien nodig kan julle dan 'n nuwe dienskontrak vir ‘n beperkte dienstermyn onderhandel en in plek stel.

Notas vir werknemers

• As jy langer werk as die ooreengekome of normale aftree-ouderdom, is die harde werklikheid dat jy, soos die Arbeidshof dit al gestel het, “op geleende tyd werk”.
  
  
• As jy nie 'n skriftelike ooreenkoms aangaan, wat duidelik bepaal wanneer jou nuwe aftreedatum aanbreek nie, het jy nie enige waarborg dat jou na-aftrede diens veilig of wetlik beskerm gaan word nie.

Soos altyd met arbeidsregsake is hier komplekse gevalle, grys areas en wesenlike nadele vir die werkgewer as dit nie reg hanteer word nie. Verkry dus toegepaste professionele advies.