Kan 'n werknemer wat weier om ingeënt te word, afgedank word?
“This virus is unprecedented in our lifetime and requires an unprecedented response” (António Guterres, VN Sekretaris-Generaal)
Die meeste van ons sal baie bly wees om 'n COVID-19-inenting te kan kry, maar daar is 'n groot aantal mense wat weier om ingeënt te word. Die redes vir hierdie standpunte is uiteenlopend.
Dalk sal die persone wat weier om ingeënt te word, hul standpunte heroorweeg wanneer hulle vind dat hulle minder geleenthede kry as die persone wat ingeënt is – mens dink dadelik aan reisbeperkings. Dit is ook waar vir openbare instellings, soos hotelle en restaurante, wat ‘n probleem kan hê met besoekers wat nie ingeënt is nie, want dit het ‘n impak op die veiligheid van besoekers wat wel ingeënt is.
'n Probleem vir werkgewers
Daar sal steeds baie "weieraars" wees - wat glo dat dit heeltemal redelik is om die COVID-19-inenting te weier - en dit kan 'n probleem raak vir ‘n werkgewer. Die probleem is dat die werkgewer aan die een kant wetlike en morele verpligtinge het om die werkplek so veilig as moontlik te hou. Aan die ander kant het “weieraars” hul eie persoonlike en morele gronde, om die COVID-19-inenting te weier. Dit sluit in sienings oor gesondheid, liggaamlike integriteit, privaatheid, en kwessies wat verband hou met godsdiens en kultuur. Hierdie regte en morele kwessies geniet ook grondwetlike beskerming.
Ons het hier met botsende belange te doen. Kan werknemers afgedank word omdat hulle die COVID-19-inenting weier? Kan ingeënte werknemers en gesondheidsbeamptes ‘n werkgewer aanspreeklik hou omdat hy of sy werknemers in die werkplek toelaat wat nie ingeënt is nie? Kan werknemers wat in opdrag van hul werkgewer ingeënt word, die werkgewer aanspreeklik hou as hulle nadelige reaksies of gesondheidsprobleme ondervind as gevolg van die “verpligte” inenting?
Tussen die duiwel en die diep blou see ...
Dit verplig werkgewers om ‘n fyn balans te handhaaf tussen mededingende risiko's en werknemerregte, met die bykomende verpligting om 'n veilige werksomgewing te bied en te verseker.
Ons het geen duidelikheid oor die rigting wat ons howe sal inneem wanneer hierdie teenstrydige belange oorweeg moet word nie. Daar is wel 'n breë konsensus dat elke geval op eie meriete beoordeel moet word en dat hierdie benadering waarskynlik die veiligste en regverdigste manier is om die geskille te hanteer.
Dit lyk of dit verstandig en veilig sal wees om in lyn met die algemene beginsels en voorskrifte van ons arbeidswetgewing op te tree.
'n Paar algemene beginsels om in gedagte te hou
- Die regering het dit duidelik gemaak dat die inenting vrywillig is. Die regering sal probeer om ons te oorreed om die inenting te verkry, maar sal ons nie verplig nie. Die Nasionale Ramptoestand is van hulp aan die opvoedkundige kant - sien byvoorbeeld “COVID-19 Coronavirus vaccine myths and facts” op die Regering se Inligtingswebwerf.
- Die arbeidsregbeginsel dat beide die prosedure en die redes billik moet wees wanneer afdanking oorweeg word, sal ook hier in enige regsdispuut toegepas word.
- Wees bedag op "outomaties onbillike ontslag". Dit neem gewoonlik die vorm aan van diskriminasie op enige "arbitrêre grond", spesifiek gronde soos "... ouderdom, gestremdheid, godsdiens, gewete, geloof, politieke opinie, kultuur ..". ‘n Werknemer sou in sy of haar beswaar enige van hierdie gronde kon aanbied waarom hy of sy nie die inenting wil ontvang nie.
- Almal het die grondwetlike reg tot “liggaamlike ... integriteit”. Dit is daarom belangrik om individuele gesondheidsprobleme, wat aanleiding gee tot nadelige reaksies en newe-effekte, volledig in berekening te bring. Dit is bekend dat die toediening van sommige entstowwe reeds op internasionale vlak opgeskort is, wat bydra tot hierdie onsekerheid, al word dit in sekere lande as ‘n oorreaksie beskryf. Werknemers wat skepties en versigtig is, gaan gerusstelling benodig.
- Die individuele werknemer se bekommernisse moet op eie meriete hanteer word. Daar is wel ruimte in elke werkplek vir konsultasies en moontlike ooreenkomste. 'n Volledige risikobepaling in elke spesifieke werkplek is nodig. Gebruik gerus die opvoedkundige hulpbronne wat hierbo genoem is.
- Stel 'n werkplekbeleid oor inenting in. Oortreding van 'n billike en redelike beleid kan in die toekoms die grondslag lê vir aanklagte van wangedrag. Besluit of 'n buigsame beleid voldoende is of is verpligte inenting noodsaaklik. Oorweeg elke moontlikheid en omstandighede - kan die betrokke personeellid byvoorbeeld van die huis af werk? Kan werknemers se vrese aangespreek word deur vir hulle toegang tot kundige mediese advies te gee? Is die spesifieke sektor (byvoorbeeld gesondheidsorg of versorging van afgetredenes) een waar inenting as noodsaaklik beskou word? En so aan…
Provided by Scheibert & Associates Inc
© DotNews. All Rights Reserved.