Afknouery in die werkplek – kan dit Konstruktiewe Ontslag wees?

“…it has been suggested that bullying refers to any unfavourable or offensive conduct on the part of a person or persons, which has the effect of creating a hostile workplace environment… In these terms, bullying includes a wide range of insulting, demeaning or intimidating behaviour that lowers their self-esteem or self-confidence of an employee” (uittreksel uit die uitspraak hieronder).

Wanneer ’n werknemer bedank, mag ’n werkgewer dalk in die versoeking wees om ’n sug van verligting te slaak en te dink, “dit is wonderlik, ek is van die probleem ontslae sonder dat dit nodig was om eers aan al die vereistes van die dissiplinêre verhoor/afleggingsproses te voldoen”.

Nie so vinnig nie! Een van die maniere waarop ons regstelsel beskerming aan werknemers bied is deur die beginsel van “konstruktiewe ontslag”. Elke werkgewer en werknemer moet verstaan wat dit is en hoe dit in die praktyk werk.


Die drie vereistes om ’n konstruktiewe ontslag daar te stel

’n Onlangse uitspraak van die Arbeidshof sit die vereistes soos volg uiteen - 

1. Die werknemer moes die dienskontrak self beëindig het,
   
   
2. Die rede vir die beëindiging moes wees omdat voortgesette diens vir die werknemer ondraaglik geword het (dit word objektief bepaal, en die bewyslas is op die werknemer), en 
   
   
3. Dit moet die werkgewer wees wat voortgesette diens ondraaglik gemaak het.

Twee onderwysers vir leerders met spesiale behoeftes bedank as gevolg van afknouery in die werkplek

• Twee onderwysers vir leerders met spesiale behoeftes was in diens by ‘n onafhanklike skool. Die skool was by die onderwysdepartement geregistreer en het onderrig gebied aan leerders op die outisme spektrum. 
  
  
• Hulle het met een maand se kennis bedank; maar het daarna die KVBA (Kommissie vir Versoening Bemiddeling en Arbitrasie of “CCMA”) genader vir ‘n beslissing dat dit op onbillike ontslag neergekom het.
  
  
• Die KVBA het op die getuienis wat deur die werknemers gelewer is (dit was die werkgewer se keuse om nie die verhoor by te woon of enige getuienis te lewer nie) beslis dat konstruktiewe ontslag wel plaasgevind het. Hierdie beslissing is op hersiening deur die Arbeidshof bekragtig.
  
  
• Die onderwysers het getuienis gelewer van ‘n lang lys van afknouende gedrag deur hul werkgewer. Dit het onder andere die volgende ingesluit -ongemagtigde/onregmatige aftrekkings van hul salarisse, onredelike/onregmatige versoeke aan hulle, die gebruik van beledigende en aanstootlike taal wanneer daar met hulle gepraat word, seksuele insinuasies, seksuele teistering, diskriminasie op grond van seksuele oriëntasie, neerhalende en minagtende aanmerkings, gedrag wat hulle ondermyn, verkleineer, verneder en in die verleentheid stel, en die inperking van hul grondwetlike reg op menswaardigheid – dit alles voor hulle en/of hul kollegas en/of in openbare plekke.
  
  
• “Kortliks”, beslis die Hof, “dui die getuienis op ’n werkplek wat deur ‘n narsistiese persoonlikheid bestuur is, wie se aanstootlike en onwelkome gedrag ’n toksiese werksomgewing daargestel het waar diskriminasie, vernederende en verkleinerende gedrag die norm geword het. Dit is sonder huiwering dat ek beslis dat die aard en omvang van die afknouery wat deur die [werknemers] in die werkplek ervaar is, van so ’n aard was dat hul voortgesette diens, vir doeleindes van die [Wet op Arbeidsverhoudinge], ondraaglik geword het.” [Eie vertaling.]
  
  
•  Die eindresultaat was dat die werkgewer vergoeding aan die twee werknemers moes betaal, gelykstaande aan vier/ses maande se salarisse onderskeidelik (die Hof het aangedui dat hoër bedrae oorweeg sou word indien daar op hersiening daarvoor aansoek gedoen was), tesame met regskostes op die hoër skaal soos tussen prokureur en kliënt (koste op dié skaal word normaalweg as bestraffend beskou).

Twee ander aspekte om in gedagte te hou wanneer konstruktiewe ontslag beweer word, is in hierdie aangeleentheid aangespreek ... 


Alle interne remedies moet eers uitgeput word

Soos die Hof dit gestel het: “Oor die algemeen moet ’n werknemer eers alle moontlike interne remedies uitput voordat hy/sy kan bedank en aanvoer dat dit ’n geval van konstruktiewe ontslag was.” Dit is slegs waar die beskikbare kanale om griewe bekend te maak nie effektief is nie, of waar dit op die feite van die saak nie vir die werknemer doeltreffend sal wees om griewe-verrigtinge aanhangig te maak nie, dat die werknemer steeds kan aanvoer dat konstruktiewe ontslag plaasgevind het.” [Eie vertaling.] 

In hierdie spesifieke saak het die twee onderwysers nie die griewe-prosedures soos in hul dienskontrakte uiteengesit was, gevolg nie. Die Hof het egter beslis dat hierdie kanaal nie aan hulle beskikbaar was nie aangesien die “onmiddellike bestuurder/direkteur” aan wie hulle veronderstel was om hul griewe te rig, dieselfde persoon was oor wie hulle beswaar gemaak het.

As werknemer is die algemene reël egter die volgende: volg die interne griewe-prosedures wat in jou werkplek van toepassing is, anders loop jy die risiko dat jou eis om hierdie rede nie aangehoor gaan word nie. 


Wat as jy aanhou met werk gedurende jou kennisperiode? Is dit teenstrydig met die begrip van konstruktiewe ontslag?

Die werkgewer het aangevoer dat die onderwysers se bereidwilligheid om gedurende die kennisperiode van een maand te werk “teenstrydig was met die idee dat toekomstige diens ondraaglik was”. Die Hof het egter nie hiermee saamgestem nie en het beslis dat die onderwysers gewerk het omdat hulle “pligsgetrou teenoor die leerders onder hulle toesig was, en dat die bedoeling was om ’n gladde oorskakeling te verseker ten einde die moontlike nadelige effekte op die leerders te beperk.” (Eie vertalings.)

Werknemers moet egter versigtig wees – sonder sodanige spesiale omstandighede is dit wel moontlik dat jou bereidwilligheid om gedurende die kennisperiode te werk, later kan dien as bewys dat jou werksomstandighede nie so ondraaglik was as wat jy aanvoer nie.