Werkgewers En Werknemers: Reëls Oor Vaste-Termynkontrakte
Hierdie is slegs ‘n oorsigtelike opsomming van sommige van hierdie ingewikkelde nuwe bepalings in ons arbeidswetgewing. Indien dit op jou of jou organisasie van toepassing is, moet jy vir spesifieke en toegepaste advies by jou arbeidsregkenner aanklop.
Die uitsluitings
Die volgende word uitgesluit van die nuwe bepalings –
- Werknemers wat meer as R205,433-30 verdien (dit is ook die uitsluitingsperk vir die bepalings van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes),
- Klein werkgewers (minder as 10 werknemers in diens) en aanvangsbesighede (jonger as twee jaar en minder as 50 werknemers – spesifieke uitsluitings is hier ter sprake),
- Vaste-termynkontrakte ingevolge wetgewing, sektorale vasstellings en kollektiewe ooreenkomste.
Indien jy enige werknemer vir langer as drie maande op ‘n vaste-termynkontrak (of opvolgende kontrakte) in diens geneem het, verkry die werknemer in effek die regte en beskerming wat ‘n werknemer in permanente diens geniet, tensy –
Wat is ‘n “geldige rede”?
- Die werk self slegs vir ‘n spesifieke doel of beperkte tydperk duur, of
- Jy as die werkgewer (die onus is op die werkgewer) moet ‘n geldige rede kan aantoon en staaf waarom die dienskontrak slegs vir ‘n beperkte termyn gaan duur.
Daar is nie ‘n beperkte lys van geldige redes of omstandighede nie. Gevalle waar vaste-termynkontrakte aanvaarbaar behoort te wees sluit die volgende in: tydelike vervanging van ‘n permanente werknemer wat vir ‘n periode afwesig gaan wees (bv. studieverlof of familieverlof), ‘n tydelike opswaai in die volume van werk (minder as twaalf maande), studente wat werksondervinding opdoen, spesifieke projekte, buitelandse werkers op tydsbeperkte werkspermitte, seisoenale werkers, tydelike geleenthede aan afgetredenes – dit is van die mees algemene voorbeelde. Hier gaan grys areas wees, so kry toegepaste advies vir jou omstandighede.
Onthou: Alle vaste-termynkontrakte moet ....
- Op skrif wees, en
- Die redes waarom die kontrak slegs vir ‘n beperkte tyd gesluit word, moet ook in die ooreenkoms vervat word.
As jy as die werkgewer nie ‘n vaste-termynkontrak met ‘n geldige rede kan staaf nie, word dit beskou as een met ‘n onbepaalde tydsduur. So ‘n werknemer mag nie minder gunstig hanteer word as ‘n werknemer met ‘n permanente aanstelling wat dieselfde of soortgelyke werk verrig nie, tensy daar geldige redes vir die verskil in hantering bestaan. So ‘n werknemer geniet ook dieselfde regte om aansoek te doen as daar vakante poste ontstaan.
Die Wysigingswet het op 1 Januarie 2015 in werking getree – enige vaste-termynkontrak wat voor die dag reeds gesluit was, word vir drie maande vrygestel van die werking van die wet. Werkgewers het dus net ‘n paar weke oor om hul kontrakte op datum te bring en om aan die bepalings van die wet te voldoen.
Selfs in gevalle waar ‘n vaste-termynkontrak aanvaarbaar is, sal werknemers, behalwe vir ‘n paar uitsonderings, na 24 maande geregtig wees op ‘n afleggingspakket by afloop van die dienskontrak.
Provided by Wessels + van Zyl Inc
© DotNews. All Rights Reserved.