‘n Waarskuwing van Een Miljoen Rand: Neem die nodige stappe wanneer werknemers die aftree-ouderdom bereik
“Retirement is for people who don’t like their jobs” (Paul McCartney)
Baie werknemers wat die “aftree-ouderdom” (gewoonlik 60 of 65) bereik, is nog nie gereed om af te tree nie. Sommiges het nodig om aan te hou om ‘n inkomste te verdien. Ander is nog fiks en gesond genoeg, en wil graag aanhou om betrokke en produktief te wees. Toenemend speel beide faktore ‘n rol in mense se besluit om nie af te tree nie.
Ongeag die redes, raak ons arbeidsmag al hoe ouer; ons moet begin aavaar dat “65 die nuwe 50” is. Beide werkgewers en werknemers moet bedag wees op die uitdagings wat hierdie veranderende realiteite inhou.
Kom reeds uit die staanspoor op ‘n aftree-ouderdom ooreen!
As werkgewer, maak seker dat jy ‘n ooreengekome aftree-ouderdom in jou dienskontrak spesifiseer. Indien jy nie so ‘n klousule insluit nie, loop jy die gevaar om aan “ouderdomsdiskriminasie” skuldig bevind te word indien jy mettertyd ‘n onwillige werknemer wil dwing om te bedank. So ‘n ontslag word as “outomaties onbillik” beskou, en dit kan enige werkgewer gevolglik duur te staan kom.
Ons kyk na ‘n onlangse saak waar ‘n ooreengekome aftree-ouderdom wel in plek was, maar waar dit ongemerk gekom en verbygegaan het (of dalk opgemerk maar geïgnoreer was) ...
Die ingenieur wat na ouderdom 65 bloot aangehou het met sy werk
- ‘n Ingenieur se 1985 skriftelike dienskontrak het bepaal dat sy dienstermyn tot ‘n einde sou kon aan die einde van die maand waarin hy 65 jaar oud word, tensy die partye skriftelik anders ooreenkom. Die kontrak het ook die standaardklousule bevat wat bepaal dat enige wysigings aan die kontrak skriftelik moes wees.
- Die ingenieur het in 2013 die ouderdom van 65 jaar bereik, maar hy het eenvoudig aangehou met werk, sonder onderbreking, totdat hy in 2017 ‘n vrywillige skeidingspakket aanvaar het. Kort voor sy vrywillige ontslag is hy ‘n twee-jaar vaste termyn kontrak aangebied. Hierdie kontrak het bepaal dat hy nie “enige ontslag- of skeidingsvoordele” met beëindiging van die kontrak sou ontvang nie. Hy het die aanbod van die hand gewys – ‘n wyse besluit, soos dit later sou blyk.
- Die besigheid het uiteindelik vir al sy werknemers ‘n vrywillige skeidingspakket aangebied, gelykstaande aan een week se vergoeding vir elke voltooide diensjaar van werk. Die ingenieur het dit aanvaar. Die probeem het egter ontstaan toe die tyd vir betaling aanbreek. Hy is slegs 4 weke se vergoeding aangebied, en hy is meegedeel dat hy amptelik op 65 afgetree het. Daarom is slegs sy dienstermyn en vergoeding ná aftrede gebruik met die berekening van sy skeidingspakket.
- Die werknemer was nie hiermee tevrede nie, en hy het daarop aangedring dat die berekening gebaseer moes word op sy diensperiode sedert 1985. Hy het die aangeleentheid na die KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie oftewel die “CCMA”) verwys, met ‘n eis vir 29 weke se vergoeding. Dit was die balans wat volgens hom nog verskuldig nadat hy die 4 weke se vergoeding slegs as gedeeltelike betaling aanvaar het. Die KVBA het die volle bedrag (R1 010 625) aan hom toegeken, en die Arbeidsappèlhof het ook mettertyd die toekenning bekragtig.
Wat ons uit die werkgewer se R1 miljoen les kan leer
Die Hof se beslissing is gebaseer op die bevinding dat hoewel die 1985 dienskontrak geëindig het toe die werknemer 65 geword het, het sy diens en gevolglik sy dienstermyn normaalweg en sonder enige onderbreking voortgeduur.
In terme van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes moet die tydperk van ‘n werknemer se diens enige vorige diensperiodes by dieselfde werkgewer in ag neem, indien die tydperk tussen die twee diensperiodes minder as een jaar is. Volgens die Hof was daar in hierdie geval nie enige onderbreking hoegenaamd nie, en die ingenieur se “indiensneming by die respondent was inderdaad ‘aaneenlopend’” (eie vertaling).
Die werkgewer se fout hier was dus oënskynlik dat geen stappe hoegenaamd geneem is toe die werknemer die ooreengekome aftree-ouderdom genader het nie. Dit is nie duidelik waarom geen aandag hieraan gegee is nie. Dit laat ‘n mens egter wonder hoeveel werkgewers wel hul werknemers se aftree-ouderdomme behoorlik dagboek, en prosedures in plek het om hulle te herinner om betyds die nodige stappe te neem.
Die werkgewer se versuim om die nodige te doen, het in effek ‘n dienskontrak, sonder ‘n ooreengekome aftree- of beëindigingsdatum daargestel. Indien die werkgewer meer paraat was, kon hy eenvoudig die situasie hanteer het deur iets te sê in die lyn van “onthou dat jy binnekort gaan aftree, geniet jou aftrede” – dit sou dan nie op ‘n aflegging neergekom het nie, en geen skeidingsloon sou betaalbaar gewees het nie. Die werkgewer sou dan moontlik die werknemer ‘n nuwe, vastetermynkontrak vir ‘n bepaalde tydperk kon aanbied, sonder om dieselfde gevare te loop. (‘n Algehele beëindiging van die vorige diensverhouding en die begin van ‘n nuwe een sou kritiek gewees het – byvoorbeeld, geen opgehoopte verlof en dies meer moes van die oorspronklike kontrak vorentoe gedra gewees het nie.) Die werkgewer sou dalk selfs die nuwe ooreenkoms so kon struktureer dat die werknemer nie op enige skeidingspakket geregtig sou gewees het nie. Elke saak is anders en daar is baie grys gebiede. Daarom is dit belangrik om spesifieke professionele advies oor jou betrokke situasie te verkry.
Provided by Van Zyl Kruger
© DotNews. All Rights Reserved.