Om sonder toestemming meer as een betrekking te hê, is wangedrag. Tot siens.

“…moonlighting as a matter of principle is unacceptable…” (uit hierdie uitspraak geneem)

Na raming werk 'n kwart van alle “middelklas” Suid-Afrikaners aan ‘n bykomende werk of besigheid, benewens hul voltydse werk. Sommige werknemers gaan selfs 'n stap verder en kry dit reg om twee voltydse poste gelyktydig te beklee. Hierdie tendens is aangehelp deur die toename in mense wat ten tyde van die pandemie virtueel begin werk het en ook as gevolg van finansiële druk op werknemers.

Die Arbeidshof het weereens bevind dat om dit te doen, sonder die uitdruklike toestemming van jou werkgewer, wel tot onmiddellike ontslag kan lei.

Twee permanente betrekkings - ontslag na 'n anonieme wenk van ‘n fluitjieblaser.

• 'n Hoogs gekwalifiseerde, akademiese werknemer het twee deeltydse dosenteposte beklee, een daarvan by 'n universiteit. Die universiteit het skriftelik tot hierdie reëling ingestem, so dit was in orde.
  
  
• Die werknemer het hierna gekies om uit haar tweede deeltydse werk te bedank en om voltydse diens as 'n dosent by die universiteit te aanvaar. Dit was 'n senior posisie van vertroue en verantwoordelikheid by die universiteit met 'n jaarlikse salarispakket van R787 520. Sy het kort daarna 'n verdere voltydse pos as 'n direkteur by 'n data-konsultasieonderneming aanvaar, en wel met 'n jaarlikse salaris van R1 100 004. Hierdie keer het sy nie die universiteit as haar werkgewer se toestemming versoek om hierdie tweede voltydse pos te aanvaar nie.
  
  
• Ons sal nie weet of die werknemer dalk vir 'n lang tyd daarin sou slaag om hierdie twee voltydse poste af te wissel nie. Na 'n maand het 'n anonieme wenk van ‘n fluitjieblaser ‘n einde aan haar skema gemaak.
  
  
• Hierna het die universiteit 'n dissiplinêre verhoor belê. Die werknemer is ontslaan nadat sy aan growwe wangedrag skuldig bevind is omdat sy 'n tweede voltydse pos sonder die universiteit se medewete of toestemming aanvaar en beklee het. Dit was in stryd met haar plig van goeie trou teenoor die universiteit en die universiteit se skriftelike “Beleid oor die Verklaring van Belange”.
  
  
• Hierna het sy die aangeleentheid na die KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie) verwys. Die KVBA (“CCMA”) bevind dat haar ontslag op substantiewe gronde en prosedureel billik was. Sy neem dan hierdie besluit van die KVBA op hersiening na die Arbeidshof.
  
  
• Die hof was nie beïndruk met die werknemer se verweer dat sy die twee poste gelyktydig kon hanteer het nie, dat sy nie gedink het dat dit die universiteit sou benadeel nie en dat sy nie die ooglopende botsing van belange kon insien of toegee nie.
  
  
• Die Arbeidshof het saamgestem dat sy skuldig was aan “uiters ernstige wangedrag” en die hof het haar ontslag gehandhaaf.
  
  
• Die hof het haar ook beveel om die universiteit se regskoste te betaal, wat ongewoon is in arbeidsreg-aangeleenthede.
  
  

Jou plig is teenoor jou werkgewer - 'n verbreking van plig en goeie trou.

Die hof se bevindinge is van toepassing op alle dienskontrakte, selfs dié sonder spesifieke beleide oor ‘n tweede diensverhouding. Dit is as gevolg van die vertrouensverhouding tussen werkgewer en werknemer en die vertrouensbreuk wat hier gemanifesteer het.  

Die hof bepaal as volg:

• Die tweede pos is as 'n beginselsaak onaanvaarbaar, en is 'n verbreking van die werknemer se vertrouensplig teenoor die werkgewer.
  
  
• Dit moet altyd die uitsluitlike prerogatief van 'n werkgewer wees om te besluit of alternatiewe diensaktiwiteite aanvaarbaar is, en indien wel, op watter voorwaardes dit toegelaat mag word.
  
  
• Die werknemer kan nie vooraf enige aannames maak nie. Dit is van kritieke belang dat die werknemer haar posisie vooraf aan die werkgewer volledig openbaar, sodat die werkgewer die prerogatief op 'n ingeligte wyse kan uitoefen.
  
  
• As die werknemer haar aanvaarding van die tweede posisie eers na die tyd aan haar werkgewer bekend maak, laat sy haar werkgewer effektief met 'n voldonge feit. Die werkgewer sal nie daarna die skending van die plig tot goeie trou wat reeds plaasgevind het, ongedaan kan maak nie.

Gaan ontslag altyd die gepaste opsie wees?

Hier haal ons die hofuitspraak direk aan:

“It would in my view be difficult for an employer to re-employ an employee who has shown no remorse. Acknowledgment of wrongdoing is the first step towards rehabilitation. In the absence of a recommitment to the employer's workplace values, an employee cannot hope to re-establish the trust which he himself has broken. Where, as in this case, an employee, over and above having committed an act of dishonesty, falsely denies having done so, an employer would, particularly where a high degree of trust is reposed in an employee, be legitimately entitled to say to itself that the risk of continuing to employ the offender is unacceptably great.”

Hier het die hof bevind, het die werknemer met haar deurlopende en voortgesette ontkenning van enige oortreding aan haar kant, die universiteit met geen ander alternatief gelaat as om haar diens te beëindig nie.

Outomatiese ontslag sal nie in alle gevalle gepas wees nie, veral waar dit moontlik is om vertroue te herwin as gevolg van opregte berou. Elke saak sal anders wees en spesifieke en toegepaste regsadvies is noodsaaklik.

Werkgewers moet konsekwent optree.

Die beginsel is dat werkgewers konsekwent teenoor hul werknemers moet optree. Daarom sal werkgewers gereed moet wees om enige verskille in benadering tot soortgelyke wangedrag deur ander werknemers te kan regverdig. Die hof het hier bevind dat die werkgewer nie inkonsekwent opgetree het nie. Hierdie aantyging en verweer van die werknemer is as ongegrond bevind en verwerp, maar dit sal altyd 'n faktor wees om te bepaal of ontslag gepas is of nie.

'n Laaste nota vir werknemers.

As jy 'n tweede inkomste nodig het of wil verdien, moet jy eers met jou werkgewer in gesprek tree en vooraf skriftelike toestemming hiervoor verkry. Anders is ontslag jou waarskynlike voorland.

En 'n laaste nota vir werkgewers.

Bestudeer die beginsels wat hierbo uiteengesit is. Oorweeg dan om duidelike bepalings in jul dienskontrakte in te voeg om alle moontlike situasies van "botsing van belange" te dek, insluitend ‘n werknemer wat ‘n tweede werk of besigheidsgeleentheid wil opneem. Ons arbeidswette is ingewikkeld en dit kan lelik uitdraai as jy nie die prosesse reg volg nie. Daarom is toegepaste regsadvies oor jul spesifieke omstandighede noodsaaklik.